Les billets ne sont pas une étude exhaustive sur le sujet abordé et ne remplacent en aucun cas une consultation auprès de l’ avocat. Les informations doivent souvent être complétées par les dispositions conventionnelles applicables.

lundi 15 février 2010

licenciement non fautif précédé d'une mise à pied conservatoire

Licenciement non fautif consécutif à une mise à pied conservatoire

La Cour de cassation considère que le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.

Un employeur peut-il prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle après voir mis à pied le salarié à titre conservatoire ? Telle est la question sur laquelle la Cour de cassation s'est prononcée dans un arrêt du 3 février 2010.
On sait que l'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié mis à pied à titre conservatoire. La qualification de la mise à pied est fondamentale, en ce qu'elle détermine la justification du licenciement prononcé ultérieurement. S'il s'agit d'une mise à pied disciplinaire, le licenciement pour faute grave prononcé ultérieurement est sans cause réelle et sérieuse. La raison en est simple : la mise à pied disciplinaire est une sanction. En application du principe non bis in idem, un licenciement ne peut donc être prononcé pour sanctionner une faute, déjà sanctionnée par la mise à pied disciplinaire. Il en est autrement en présence d'une mise à pied conservatoire, car celle-ci n'est pas une sanction mais une mesure d'attente.
Si l'employeur peut prononcer un licenciement après une mise à pied conservatoire, ce licenciement doit-il nécessairement revêtir un caractère disciplinaire ? Le licenciement non fautif prononcé à la suite d'une mise à pied conservatoire est-il nécessairement sans cause réelle et sérieuse ?
En l'espèce, le salarié reproche aux juges du fond d'avoir décidé que son licenciement pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse. À l'appui de son pourvoi, il soutient qu'en prononçant une mise à pied conservatoire, l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, de sorte que le licenciement ne pouvait pas être justifié par l'insuffisance professionnelle qu'invoquait la lettre de licenciement. La mise à pied disciplinaire est en effet souvent définie comme « un préalable à une sanction » (D. Corrignan-Carsin, JCP S 2009. 1199), « une mesure temporaire et facultative, prise dans l'attente du prononcé de la sanction définitive » (Rép. trav. Dalloz., n° 392, v° Contrat de travail à durée indéterminée [Rupture-licenciement pour motif personnel : conditions], par A. Cristau). La mise à pied conservatoire serait donc une mesure provisoire, prononcée dans l'attente d'une sanction, le salarié étant alors écarté de l'entreprise le temps de la procédure de licenciement disciplinaire. D'ailleurs, l'article L. 1332-3 du code du travail, autorisant la mise à pied conservatoire, est placé au sein d'un titre consacré au droit disciplinaire, ce qui tend à confirmer cette analyse.
Rejetant le pourvoi, la Cour de cassation énonce que « le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ». Ce faisant, la Cour de cassation rappelle une règle déjà énoncée un arrêt inédit du 16 janvier 2007, qui avait par ailleurs le mérite de nous renseigner sur la justification de cette règle. En effet, selon cet arrêt, « c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le recours éventuellement fautif de l'employeur à une mise à pied conservatoire » (Soc. 16 janv. 2007, n° 04-46.414, Dalloz jurisprudence).
La finalité de la mise à pied conservatoire, qui ne sera pas nécessairement suivie d'une sanction disciplinaire est ainsi clarifiée. Il s'agit d'une mesure d'attente, qui permet à l'employeur de prendre le temps de réfléchir sur le sort du contrat de travail du salarié, en procédant notamment à des mesures d'investigations pour vérifier les propos du salarié. À l'issue de ce temps de réflexion, rien n'interdit à l'employeur de ne pas sanctionner le salarié. Il en est ainsi lorsque, comme en l'espèce, l'employeur décide de rompre le contrat de travail pour insuffisance professionnelle, qui rappelons le, constitue un motif non fautif de licenciement (Soc. 9 mai 2000, Bull. civ. V, n° 170 ; D. 2000. IR 162Document InterRevues ; Dr. soc. 2000. 786, obs. Favennec-Héry ; RJS 2000. 444, n° 639).
Pour autant, la validité de la mise à pied conservatoire devrait, nous semble-t-il, rester soumise à l'engagement simultané de la procédure disciplinaire (Soc. 18 mars 2009, préc.). Car cela ne préjuge en rien de l'issue de cette procédure disciplinaire. Le prononcé de la mise à pied, comme l'engament de la procédure disciplinaire, n'ont évidemment pas pour effet d'empêcher l'employeur d'abandonner la procédure de licenciement ou d'ôter le caractère fautif du licenciement prononcé.
Une mise à pied conservatoire, bien que obligatoirement mise en œuvre dans le cadre d'une procédure disciplinaire, ne se prolonge donc pas nécessairement par un licenciement disciplinaire ni même par le prononcé d'un licenciement.S. Maillard source dalloz